O Setembro Amarelo reforça a discussão sobre saúde mental, prevenção e acolhimento, mas o cuidado não deve ficar restrito às campanhas realizadas durante o mês. No ambiente corporativo, empresas e equipes de Recursos Humanos passaram a dar mais atenção aos riscos psicossociais — fatores relacionados à organização, às condições e às relações de trabalho que podem afetar o bem-estar dos profissionais.
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) contribui para esse movimento ao reforçar a necessidade de uma gestão mais organizada dos riscos existentes no trabalho. Na prática, isso significa que a empresa precisa observar não apenas os riscos físicos e operacionais, mas também situações que podem provocar sofrimento, estresse excessivo, esgotamento e outros impactos à saúde dos trabalhadores.
Saúde mental precisa fazer parte da rotina das empresas
Para Lucimara Costa, CAO da Nexti, psicóloga e especialista em gestão de pessoas e cultura organizacional, o principal avanço é deixar de tratar a saúde mental como uma ação isolada e incorporá-la à gestão permanente das organizações.
“Campanhas como o Setembro Amarelo ajudam a ampliar a conscientização, mas o cuidado com a saúde mental precisa estar incorporado ao dia a dia da organização. Acredito que tão importante quanto criar espaços de escuta é construir ambientes em que as pessoas se sintam seguras para sinalizar dificuldades e em que esses sinais sejam tratados com responsabilidade. Para o RH, isso significa criar canais de escuta, acompanhar indicadores, organizar informações e transformar os sinais identificados em ações concretas”, afirma.
A declaração chama atenção para uma diferença importante: falar sobre saúde mental é necessário, mas não suficiente. O desafio está em criar mecanismos para que os trabalhadores possam relatar dificuldades sem medo e para que a organização consiga analisar essas informações, identificar padrões e adotar medidas preventivas.
O que são riscos psicossociais no trabalho
Os riscos psicossociais estão ligados à forma como o trabalho é planejado, distribuído e administrado, além da maneira como as pessoas se relacionam no ambiente profissional. Podem estar associados, por exemplo, à pressão constante, à falta de clareza sobre tarefas, à sobrecarga, à ausência de apoio, a conflitos e a condições que dificultam o equilíbrio entre as exigências do emprego e a vida pessoal.
Esses fatores não atingem todos os trabalhadores da mesma maneira. Por isso, a identificação precisa considerar a realidade de cada equipe, unidade, cliente ou posto de trabalho. O acompanhamento contínuo também ajuda a evitar que a empresa reaja somente quando o problema já se agravou.
O papel do RH na prevenção
De acordo com a especialista, a atuação do setor de Recursos Humanos deve combinar escuta, organização de informações e acompanhamento de indicadores. Entre as medidas que podem fazer parte desse processo estão:
- criação de canais seguros de escuta para os colaboradores;
- acompanhamento de sinais e indicadores relacionados ao ambiente de trabalho;
- registro organizado das respostas e das situações identificadas;
- análise das informações por equipe, unidade, cliente, posto de trabalho e período;
- transformação dos dados coletados em ações concretas de prevenção e cuidado.
O objetivo não é substituir o atendimento psicológico ou médico, mas melhorar a capacidade da empresa de reconhecer situações que exigem atenção e encaminhar cada caso de forma adequada. A responsabilidade pelo cuidado deve envolver lideranças, RH e trabalhadores, respeitando os limites de cada função.
Desafio aumenta em empresas com equipes espalhadas
Em organizações de grande porte, o acompanhamento pode ser mais complexo. Há empresas com profissionais distribuídos entre diferentes unidades, clientes e postos de trabalho. Nesses casos, uma informação pode ser coletada em um local, enquanto outra equipe enfrenta uma realidade completamente diferente.
Sem um processo padronizado, torna-se mais difícil comparar respostas, acompanhar mudanças e saber se as medidas adotadas produziram resultado. A coleta também precisa alcançar públicos diversos, inclusive trabalhadores que não atuam diariamente em uma sede administrativa ou que têm pouco contato presencial com o RH.
Outro ponto relevante é a manutenção de um histórico. Registrar as respostas com data e hora permite observar a evolução das percepções ao longo do tempo e identificar se determinados problemas são pontuais ou recorrentes. Esse tipo de rastreabilidade fortalece a gestão e dá mais consistência às decisões internas.
Tecnologia ajuda a organizar informações sobre saúde mental
Ferramentas digitais podem apoiar a etapa operacional desse trabalho. A Nexti, por exemplo, disponibiliza um recurso de checklist que permite às empresas criar questionários personalizados sobre riscos psicossociais, definir quem deverá responder, estabelecer o período de aplicação e escolher o canal de participação.
As respostas podem ser feitas pelo aplicativo do colaborador, pelo terminal biométrico ou pelos dois meios. O RH acompanha as informações em tempo real e pode gerar relatórios com filtros por colaborador, empresa, cliente, posto de trabalho e período. O sistema também mantém o histórico das respostas, com registro de data e hora.
Esse tipo de recurso pode ser útil para empresas que precisam consolidar dados de diferentes locais e transformar a escuta em uma rotina de gestão. A tecnologia, no entanto, deve ser vista como apoio ao processo. Um questionário não substitui a análise profissional, o diálogo com as equipes nem as providências necessárias diante de situações de sofrimento ou risco.
Dados não substituem acolhimento
A coleta de informações deve ser acompanhada de responsabilidade sobre o uso dos dados e de clareza com os trabalhadores. Para que a participação seja efetiva, os colaboradores precisam saber por que estão respondendo, como as informações serão utilizadas e quais encaminhamentos podem ser feitos.
Também é importante diferenciar levantamento de informações e diagnóstico. A ferramenta mencionada não realiza diagnóstico de riscos psicossociais. Ela organiza respostas e facilita o acompanhamento por parte da empresa. A interpretação dos dados e a definição das medidas de prevenção dependem da análise do contexto e, quando necessário, do envolvimento de profissionais especializados.
Setembro Amarelo reforça uma responsabilidade permanente
A campanha ajuda a ampliar o diálogo sobre prevenção e acolhimento, mas seus efeitos tendem a ser mais consistentes quando o tema continua sendo tratado depois de setembro. No ambiente de trabalho, isso envolve criar espaços de escuta, capacitar lideranças, observar mudanças no comportamento das equipes e agir antes que sinais de sofrimento sejam ignorados.
Para o trabalhador, o impacto prático de uma política estruturada pode aparecer em canais mais acessíveis, maior clareza sobre onde buscar ajuda e respostas mais organizadas da empresa. Para as organizações, o acompanhamento sistemático permite conhecer melhor as condições de trabalho e planejar ações preventivas com base em informações concretas.
A principal mensagem é que saúde mental não deve ser tratada apenas como tema de campanha. A prevenção depende de continuidade, confiança e responsabilidade. Quando a escuta é incorporada à rotina e os sinais identificados são convertidos em medidas concretas, a empresa passa a lidar com os riscos psicossociais de forma mais planejada e alinhada às exigências de uma gestão moderna do trabalho.
